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Schonungslos offen: „Radical Candor“ und die knifflige Aufgabe, Feedback zu geben

Schonungslos offen: „Radical Candor“ und die knifflige Aufgabe, Feedback zu geben

Veröffentlicht von Forrest Dylan Bryant am 07 April 2017

Veröffentlicht von Forrest Dylan Bryant am 07 April 2017

Feedback ist eine komplizierte Angelegenheit, egal, ob wir es geben, erhalten, aufnehmen oder darauf reagieren. Offenheit und die Bereitschaft, ehrlich zu kommunizieren, sind dabei Grundvoraussetzungen.

In persönlichen Beziehungen, im Berufsleben und auch allgemein in unserer Gesellschaft ist es wichtig zu wissen, wie man mit Feedback umgehen sollte, um unsere Ziele zu erreichen, uns weiterzuentwickeln und uns zu verbessern.

Wir haben uns vor Kurzem mit Kim Scott getroffen, Autorin des Buchs Radical Candor: Be a Kickass Boss without Losing your Humanity, um mehr darüber zu erfahren, wie wir in allen Bereichen effektiver sein können, wenn wir an unserem Arbeitsplatz eine Kultur der Offenheit aufbauen.


Das komplette Gespräch auf Englisch:

 

 

Länge: 40 Minuten (Interview beginnt bei Minute 5:10)


Sie haben erwähnt, dass einige Probleme, auf die Sie stoßen, ziemlich weit verbreitet sind, zum Beispiel bei der Zusammenarbeit mit CEOs. Was sind die am häufigsten angesprochenen Themen?

Ich glaube, eines der Dinge, mit denen viele am schwersten zu kämpfen haben, ist der Aufbau einer Feedback-Kultur. Teil des Problems ist, dass man als Manager weiß, dass man Feedback geben sollte, aber das ist aus zwei Gründen sehr nervenaufreibend. Seit wir zu sprechen gelernt haben, haben uns unsere Eltern eingebläut, dass man lieber gar nichts sagen sollte, wenn man nichts Nettes zu sagen hat. Ab dem Alter von 18 Monaten wurde uns beigebracht, dass man keine Rückmeldung geben sollte, aber nun ist das plötzlich Teil unseres Jobs.

AB DEM ALTER VON 18 MONATEN WURDE UNS BEIGEBRACHT, DASS MAN KEINE RÜCKMELDUNG GEBEN SOLLTE, ABER NUN IST DAS PLÖTZLICH TEIL UNSERES JOBS.

Ein weiterer Bestandteil des Problems ist, dass wir mit etwa 18 Jahren gesagt bekommen, uns „professionell“ zu verhalten. Für viel zu viele Leute heißt das, alle Schwächen, Emotionen, jede Menschlichkeit, also den besten Teil von uns selbst, zu Hause zu lassen und als eine Art Roboter zur Arbeit zu kommen.

Die Kombination dieser beiden Faktoren erschwert es ungemein, Feedback zu geben. Dies lässt viele Führungskräfte auch vergessen, dass sie nach Feedback fragen sollten, bevor sie es selbst geben. Man sollte zuerst beweisen, dass man einstecken kann, bevor man austeilt.

Ich weiß, dass die Zusammenarbeit mit Sheryl Sandberg, als sie für Google tätig war, ganz wichtig war für die Ausarbeitung Ihres Ansatzes und Ihrer Überlegungen. Können Sie uns mehr darüber erzählen?

Kurz nachdem ich bei Google anfing, musste ich eine Präsentation über AdSense für den CEO und die Gründer von Google vorbereiten. Vor der Präsentation war ich ein wenig nervös, wie das jedermann in dieser Situation gewesen wäre. Die gute Nachricht war, dass diese Sparte wirklich gut lief. Als ich erklärte, wie viele neue Kunden wir im letzten Monat gewonnen hatten, löste Eric Schmidt, der CEO, seinen Blick ruckartig vom Bildschirm und sagte: „Was hast du gesagt? Welche Ressourcen brauchen wir, um diese tolle Entwicklung aufrecht zu erhalten? Brauchst du mehr Entwickler? Ein höheres Marketingbudget?“. Ich dachte, das Meeting wäre super verlaufen. Ich fühlte mich wie ein Genie.

Als ich aus dem Konferenzraum rausging, kam ich bei Sheryl Sandberg vorbei. Sie war damals meine Vorgesetzte und ich erwartete mir, dass sie mich loben oder mir gratulieren würde. Aber sie sagte: „Kommst du mal kurz mit in mein Büro?“. Ich befürchtete, dass ich etwas falsch gemacht hätte und es jetzt bestimmt gleich zu hören bekommen würde.

Sie begann mit den guten Nachrichten und das waren einige. Aber dann sagte sie: „Du hast relativ oft ‚ähm‘ gesagt. Hast du das bemerkt?“. Nach dieser Frage fiel mir ein Stein vom Herzen und ich machte sogar eine Geste der Erleichterung. Ich antwortete ihr: „Ich weiß, das ist ein Tick von mir, aber alles halb so schlimm.“ Sheryl darauf: „Ich kenne einen wirklich guten Sprechtrainer und Google würde für das Training aufkommen. Möchtest du, dass ich euch vorstelle?“. Ich machte wieder eine abweisende Geste und erwiderte: „Nein, ich habe wirklich viel zu tun. Hast du nicht gehört, wie viele neue Kunden wir haben?“.

Da sah mir Sheryl plötzlich in die Augen und sagte: „Ich muss viel direkter mir dir sein. Wenn du nach jedem dritten Wort ‚ähm‘ sagst, klingst du dumm.“

Viele Leute würden jetzt argumentieren, dass es ziemlich gemein von Sheryl war, mir zu sagen, ich würde dumm klingen, aber es war viel mehr das Netteste, was sie für mich machen konnte. Sie musste es so ausdrücken, um zu mir durchzukommen. Dass es wirklich ein Gefallen ihrerseits war, merkte ich, als ich den Sprechtrainer aufsuchte und herausfand, dass bei mir wirklich jedes dritte Wort ‚ähm‘ war.

Ich erkannte dann, dass mich noch nie jemand auf dieses Problem hingewiesen hatte. Es war, als ob ich meine ganze Karriere hindurch ein riesen Stück Spinat zwischen den Zähnen hatte und niemand so liebenswürdig war, mich darauf aufmerksam zu machen. Nachdem Sheryl mir einen deutlichen Wink gab, konnte ich das Problem lösen.

Da kommen wir zum Konzept der schonungslosen Offenheit, also zur Auffassung, dass man sich persönlich einbringen und Dinge direkter infrage stellen sollte. Es wird viel über konstruktive Kritik gesprochen, aber „konstruktiv“ ist ein ziemlich kaltes Wort. Ich glaube, wenn man sich persönlich einbringen möchten, ist das etwas Direkteres. Gibt es einen Unterschied zwischen konstruktiver Kritik und schonungsloser Offenheit?

Ja. Ich bin wirklich froh, dass Sie das Thema der konstruktiven Kritik angesprochen haben, da es für mich eine Art Schreckgespenst ist. Eines der Probleme mit dem Begriff „konstruktive Kritik“ liegt darin, dass angedeutet wird, man könne steuern, wie die andere Person auf die Kritik reagieren wird.

ZWISCHEN SCHONUNGSLOSER OFFENHEIT UND FIESER AGGRESSION LIEGT EIN GROSSER UNTERSCHIED.

Der große Unterschied zwischen schonungsloser Offenheit und konstruktiver Kritik liegt zuallererst darin, dass Offenheit sowohl für Lob als auch Kritik gilt. Sich persönlich einzubringen bedeutet, den anderen als eigenständigen Menschen zu sehen. Wenn der Gesprächspartner einem die Offenheit übel nimmt, sollte man darauf mit Mitgefühl reagieren und nicht glauben, dass man mit den richtigen Worten diese Verärgerung umgehen kann. Ich wiederhole, bei schonungsloser Offenheit geht es darum, sich persönlich einzubringen und Menschen gleichzeitig direkt infrage zu stellen. Zwischen schonungsloser Offenheit und fieser Aggression liegt ein großer Unterschied.

Es gibt eine einfache und klare Darstellung für dieses Konzept, in der die schonungslose Offenheit einen Quadranten eines Diagramms einnimmt. Könnten Sie uns mehr über diese vier Quadranten erzählen? Das Diagramm zeigt, was passiert, wenn man sich persönlich einbringt und Menschen direkt infrage stellt oder man nur eines oder vielleicht gar keines dieser Dinge macht.

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Wenn man sich persönlich einbringt und die direkte Konfrontation sucht, ist man schonungslos offen. Wenn man Menschen infrage stellt, aber der persönliche Aspekt fehlt, ist das fiese Aggression. Bringt man sich zwar persönlich ein, aber vermeidet die direkte Konfrontation, nenne ich das unbrauchbare Empathie. Weist man jedoch keine dieser beiden Eigenschaften auf, was bei uns allen von Zeit zu Zeit der Fall ist, kann man von manipulativer Unsicherheit sprechen.

Wenn wir so beschäftigt, gestresst oder gereizt sind, dass wir uns nicht persönlich einbringen und auch keine direkte Konfrontation wollen, kommen heimtückisches Verhalten, politisches Handeln, Intrigen am Arbeitsplatz und passiv aggressives Verhalten ins Spiel.

Das sind ganz schön heftige Wörter: „unbrauchbar“, „fies“ und „manipulativ“. Aber das war kein Scherz von Ihnen. Dies sind wirkliche Auswirkungen, wenn man nicht schonungslos offen ist, oder? Was kann auf Unternehmen zukommen, die das nicht schaffen?

Der häufigste Fehler, der in Unternehmen gemacht wird, ist die unbrauchbare Empathie. Das passiert, wenn sich Mitarbeiter wirklich gegenseitig schätzen. Man will die Gefühle der anderen nicht verletzen. Wenn also jemand einen Fehler macht oder die Arbeit einfach nicht gut genug ist, weist niemand darauf hin. Lob dient in diesen Unternehmen oft auch nur dazu, das Ego des Kollegen zu stärken und ihm ein besseres Gefühl zu geben, anstatt darauf hinzuweisen, was er tatsächlich gut gemacht hat.

In Unternehmen mit unbrauchbarer Empathie geben Mitarbeiter nicht ihr Bestes. Es ist für eine Person unmöglich zu erkennen, wenn sie einen Fehler gemacht hat. Wir vertrauen in der Regel darauf, dass uns jemand auf einen Fehler hinweist. Wenn wir dies nicht machen, geben wir nicht unser Bestes. Es ist wirklich schade und eine verlorene Möglichkeit.

Ich habe diese Quadranten so pikant benannt, damit sie als eine Art Warnung wirken können. Man will niemanden ruinieren. Eines der Dinge, die ich in meinen Coaching-Sitzungen erkannt habe, ist, dass es hilfreich sein kann, an seinen eigenen Werdegang zurückzudenken. An welchem Punkt Ihrer Karriere hatten Sie einen Vorgesetzten, der Ihnen etwas sagte, was Ihnen wirklich half?

Es geht nicht nur um den Umgang mit Problemen, sondern auch um das Vermeiden. Dies könnte, denke ich, nicht nur Auswirkungen darauf haben, was Menschen leisten, sondern auch darauf, wie Teams zusammenarbeiten und wie produktiv, kreativ oder glücklich Mitarbeiter am Arbeitsplatz sind. Sehen Sie das auch so?

Ja, absolut. Wenn Mitarbeiter glauben, dass sie nicht offen sein können, wenn etwas falsch läuft, und es nicht ansprechen können, wenn ein Pixel oder eine Präsentation falsch ist oder eine Idee einfach nicht wirklich passt, wenn all das unterdrückt wird, fühlen sich Meetings bald so an, als würde man im Stau stehen. Es gibt ein Meeting vor dem Meeting und eines danach. Wenn Probleme nicht behoben werden, ist das ziemlich deprimierend. Man sollte neue Fehler machen und wirklich versuchen, Dinge zu verbessern. Man sollte die alten Fehler beheben und dann zusammen neue machen.

In solchen Situationen sieht man in Büros auch passiv aggressive Situationen und Vorgänge wie in der Politik.

Es ist auch wichtig zu erkennen, dass in einem Büro oder auch in jeder anderen zwischenmenschlichen Beziehung irgendwann immer jemand die Linie überschreiten und sich wie ein Idiot benehmen wird. Der Rat ist aber dann oft, Dinge nicht mehr infrage zu stellen, anstatt sich persönlich mehr einzubringen. Das passiert ständig. Eine falsche Rechtfertigung. Mir ist das schon passiert und ich bin sicher, auch Ihnen.

ES SCHEINT SICHERER ZU SEIN, NICHTS ZU SAGEN. ABER DAS IST ÜBERHAUPT NICHT SICHER, SONDERN DEPRIMIEREND.

Wenn man sich wie ein Idiot verhalten hat, sich aber dazu bringen kann, die Kritik nicht zurückzunehmen, sondern mit Mitgefühl auf die Emotionen des anderen zu reagieren, dann können wir passiv aggressives Verhalten vermeiden. Es scheint sicherer zu sein, nichts zu sagen. Aber das ist überhaupt nicht sicher, sondern deprimierend.

Glauben Sie, dass das jemandem leichtfällt? Gibt es bestimmte Persönlichkeitstypen, die empfänglicher dafür sind?

Ich glaube, dass es für die große Mehrheit schwierig ist. Ganz bestimmt. Man könnte versucht sein, zu sagen, dass es manchen Kulturen leichter fällt, wirklich offen zu sein. Aber schonungslose Offenheit sieht in Tel Aviv auch ganz anders aus als in Tokio. Manchmal glauben wir, dass es schwieriger ist, wenn man in einer Kultur lebt, in der Höflichkeit sehr hoch geschrieben wird. Wenn ich mit Menschen aus Großbritannien spreche, sagen sie mir oft, dass es für sie viel komplizierter ist. Aber ich glaube das eigentlich nicht. Ich denke, jedem von uns fällt es schwer, etwas richtig rüberzubringen.

Mich würde auch interessieren, ob es irgendwelche Überlegungen oder Nuancen des Konzepts gibt, wenn es um weibliche Führungskräfte geht. Viele müssen noch mit dieser Doppelmoral kämpfen, dass es etwas Positives ist, direkt und unverblümt zu sein, wenn man ein Mann ist, dies aber hingegen nicht für Frauen gilt.

Es ist nicht einfach, offen zu jemandem zu sein, der aussieht wie man selbst. Aber es ist noch ungemein schwieriger, jemandem mit Offenheit zu begegnen, der anders aussieht. Dabei spielt es keine Rolle, welcher Unterschied vorhanden ist.

Wenn es aber um das andere Geschlecht geht… Ich glaube, wenn ein männlicher Vorgesetzter Mitarbeiterinnen hat, dann hält er sich mit großer Wahrscheinlichkeit bei den Frauen im Team mehr zurück als bei den Männern und gibt weniger oder sanfteres Feedback. Der Grund dafür ist nicht eine tiefsitzende und schreckliche Frauenfeindlichkeit, sondern es liegt vielmehr daran, dass man als Mann nett sein und Frauen unterstützen möchte. Aber man darf nicht vergessen, dass man Frauen und Männern in gleichem Maße Feedback geben sollte. Das wäre sehr hilfreich.

Wenn man jedoch als Frau schonungslos offen ist, läuft man viel häufiger Gefahr, zu Unrecht in die Schublade „fiese Aggression“ gesteckt zu werden. Das Problem ist dann, dass man als „schroff“ oder „rechthaberisch“ dargestellt wird.

Da beginnen dann die Beschimpfungen.

Mein Ratschlag dazu: Zuallererst sollte man die Situation genau analysieren. Es gibt die richtige Zeit und den richtigen Ort, um Feedback abzulehnen. Man sollte das an einem abprallen lassen und sich weiterhin persönlich einbringen. Auf keinen Fall sollte man jedoch davon abkommen, Dinge infrage zu stellen. Auch wenn man zu Unrecht in die Ecke der fiesen Aggression gestellt wird, ist das noch immer besser als die unbrauchbare Empathie oder die manipulative Unsicherheit. Denn dort wird man landen, wenn man Konfrontationen scheut. Der persönliche Aspekt muss gestärkt werden, aber die Konfrontation darf nie vergessen werden.

Noch eine Warnung zum Thema „Persönlich einbringen“. Auf Frauen bleibt oft die „Hausarbeit“ im Büro sitzen. Virginia Woolf hat einen tollen Essay mit dem Titel „Engel im Haus“ geschrieben. Darin bezieht sie sich auf ein viktorianisches Gedicht, in dem es darum geht, dass Frauen keine eigenen Bedürfnisse oder Wünsche haben und nur da sind, um die Männer zu unterstützen. Es ist ein wirklich lächerliches Gedicht.

Aber leider passiert es oft, dass von Frauen erwartet wird, dass sie die Engel des Büros sind. Das kann ganz schön verausgabend und ärgerlich sein, wenn man sich in diese Richtung drängen lässt. Man sollte sich also zwar persönlich einbringen, aber nicht zum Büroengel machen lassen.

Das ist ganz offensichtlich ein Konzept für das Management. Aber es klingt auch so, als ob das nicht nur von Chef zu Mitarbeiter, sondern auch im ganzen Team oder sogar für die umgekehrte Richtung angewendet werden könnte, also von Mitarbeiter zu Vorgesetztem.

Ich mag hierarchische Einstufungen gar nicht, aber ja, es sollte von unten nach oben, von oben nach unten und auch auf gleicher Ebene gemacht werden.

Der erste Schritt ist, um Kritik zu bitten. Eigentlich sollten wir nicht darum bitten, sondern Kritik regelrecht einfordern. Es ist schwierig Feedback zu geben, aber natürlich auch sehr unangenehm, danach zu fragen.

DER ERSTE SCHRITT IST, UM KRITIK ZU BITTEN. EIGENTLICH SOLLTEN WIR NICHT DARUM BITTEN, SONDERN KRITIK EINFORDERN.

Und dann muss man paradoxerweise darauf gefasst sein, Unangenehmes zu hören. Es ist für die andere Person vielleicht unangenehm und es wäre verlockend zu sagen, dass alles super läuft. Man muss dann erreichen, dass es viel schlechter ankommt, nichts als irgendwas zu sagen.

Man muss mit der Absicht zuhören, die Kritik zu verstehen, ohne zu antworten und ohne in die Defensive zu gehen. Dieser Versuchung muss man widerstehen können.

Am Ende muss man dann auch die Person belohnen, die einem die Wahrheit gesagt hat. Wenn jemand auf ein Problem hinweist und man selbst erkennt, dass es wirklich ein Problem ist, sollte man es auch beheben. Ist man jedoch nicht einverstanden, ist das schon schwieriger. Hier sollte man nach dem kleinsten gemeinsamen Nenner des Feedbacks und der eigenen Ansicht suchen und nach ein paar Tagen auf diejenige Person zugehen und nun viel ruhiger und weniger abwehrend darüber sprechen.

Das macht absolut Sinn. Schonungslose Offenheit scheint zwar nicht ganz einfach zu sein, aber ist auf jeden Fall sehr sinnvoll.

Es klingt schwierig, aber wenn man erst einmal damit beginnt und die Ergebnisse sieht, ist es wie beim Sport. Wenn man regelmäßig Sport macht, fällt es schwer, es plötzlich nicht mehr zu machen. Man fühlt sich einfach nicht gut. Wie beim Zähneputzen: Wenn man es nicht macht, fühlt man sich schrecklich.

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